GİRİŞ

4857 Sayılı İş Kanunu’na (“İş Kanunu”) göre; işveren tarafından, işçinin hizmet sözleşmesinin geçerli nedene dayanmadan feshedilmesi, feshin kendiliğinden geçersiz olduğu anlamına gelmemektedir. İşçinin yapılan feshin haksız olduğunu tescilleyebilmesi için (İş Kanununda yer alan yazılı şartları sağlamak koşuluyla) işe iade davası açması gerekmektedir.

 

İşe iade davası, İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde yer alan İş Güvencesi kapsamında düzenlenmiştir. İşe iade davası ile kanun koyucu, işverenlerin geçerli olmayan bir nedenle işçi hizmet sözleşmelerini feshetmelerini engellemeyi amaçlamıştır.

I.İŞE İADE DAVASI VE KOŞULLARI

I.1. İş Kanun’un 17. maddesinde; işçinin iş sözleşmesinin, süreli olarak fesih halleri düzenlenmiştir. Buna göre işveren, iş güvencesi kapsamında olmayan işçisinin sözleşmesini herhangi bir nedene dayanmadan ihbar sürelerine uyarak feshedebilir. İşveren, ihbar sürelerine uymak istemiyor ise, ihbar süresine ilişkin ücreti peşin vermek suretiyle iş işçinin iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına da sahiptir.

 

I.2. Ancak kanun koyucu, İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde yer alan iş güvencesi ve işe iade davası hükümleriyle; “herhangi bir nedene dayanmadan süreli olarak hizmet sözleşmesinin feshi” durumuna istisna getirmiş ve işe iade davasının koşullarını belirlemiştir. Buna göre iş güvencesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesi ancak geçerli bir nedene dayanarak feshedilebilmektedir. İş güvencesi kapsamındaki işçi eğer sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedildiğini düşünüyor ise işverene karşı işe iade davası yönelterek işine geri dönebilir.

 

I.3. İş Kanununun 18. maddesinde iş güvencesinin şartları sayılmıştır. Belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi olup otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve işveren vekili sıfatına sahip olmayan işçi, iş güvencesi kapsamındadır.

İş Kanunu’nun 18 maddesine göre;

“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş Kanunu’nun 18. maddesi hükümleri incelendiğinde; işe iade davasının koşulları ise aşağıdaki şekildedir;

 

I.3.1. İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmak

İşçinin işe iade davası açabilmesi için İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi olması gerekmektedir. Kanun koyucu, İş Kanununun 4. Maddesiyle; kanun kapsamı dışında kalan iş gruplarını belirlemiştir.

 

I.3.2. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmak

Hizmet sözleşmeleri belirli ve belirsiz süreli olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Bu ayrım sözleşmenin sona ermesi halinde önem taşımaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli sürenin sona ermesiyle birlikte kendiliğinden sona erecektir. Belirsiz süreli hizmet sözleşmesi ise; ancak geçerli bir nedenle ihbar sürelerine uyarak veya haklı nedenle derhal feshedilebilmektedir. Bu ayrım dışında iki sözleşme arasında niteliksel olarak bir fark bulunmamaktadır. Belirli süreli hizmet sözleşmesine tabi olan çalışanlar, sürenin sona ermesiyle birlikte hizmet akdi kendiliğinden sona ereceğinden işe iade davası açamayacaklardır. Ancak bu noktada birden çok belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve iş ilişkisinin belirli süreli bir ilişkiye dönüşmesi halini ayrıca değerlendirmek gerekir.

 

I.3.3. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi

İşe iade davası açma hakkı, işverenler tarafından yapılan haksız fesihlere karşı işçiyi korumak amacıyla işçilere tanınmıştır. Bu nedenle hizmet sözleşmesini kendi isteğiyle fesheden işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.

 

I.3.4. İşyerinde en az 30 işçi çalışması

İşçinin iş güvencesi kapsamında olması ve işe iade davası açabilmesi için ayrıldığı iş yerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekmektedir. Kanun koyucu, işçi sayısının hesaplanmasını geniş yorumlayarak aynı iş kolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde buradaki işçi sayılarını da hesaba dâhil etmiştir.

I.3.5. İşçinin en az 6 aylık kıdeminin olması

Çalıştığı işyerinde 6 aydan daha az süreli kıdemi bulunan işçi işe iade davası açamayacaktır.

 

I.3.6. İşveren vekili olmamak

İş Kanunun 18. Maddesinde işveren vekili, işletmenin bütününü işverenin yetkilendirmesiyle sevk ve idare eden kişi olarak tanımlanmıştır. İşveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işçiler iş güvencesi kapsamında olmayıp işe iade davası açamayacaklardır.

 

I.3.7. İşverence yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmaması

İşçi ancak işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmaması halinde işe iade davası açabilecektir. İş Kanununun 18. Maddesinde geçersiz fesih nedeni sayılamayacak bazı haller örnekleme yoluyla sayılmıştır.

  • Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak
  • İşyeri sendika temsilciliği yapmak
  • Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak
  • Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler
  • İş Kanunu’nun 75. Maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek
  • Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu’nun 25. Maddesinin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

 

İşçinin iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli sebep geniş kapsamlı bir kavram olduğu için bu düzenleme ile söz konusu kavrama objektif ölçülere uygun bir içerik kazandırılmaya çalışılmış ve bazı örnekler verilmiştir. İşçinin yeterliliği veya davranışları işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepleri ise işyeri ile ilgili olmaktadır. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerin, hangi durumlarda geçerli sebeplerden sayılacağı ve hangi durumların işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak kabul edileceği ise ancak yargı kararı ile zaman içinde belirginleşebilecektir.

II.DAVA AÇMA SÜRESİ

II.1. 4857 sayılı İş Kanununun 20. Maddesine göre; iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. İlgili süre hak düşürücü süre niteliğinde olup mahkemece re ‘sen göz önüne alınacaktır.

 

III. İSPAT YÜKÜ

III.1. İş Kanununun 20. maddesine göre; feshin geçerli bir nedenle yapıldığını ispat etme yükü işverenin üzerine bırakılmıştır. Eğer işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyor ise bu durumda ispat yükü işçiye ait olacaktır.

IV.İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI

IV.1. İş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedildiğini düşünen iş güvencesi kapsamındaki işçi, işe iade davası açarak; işine geri dönmeyi ve yapılan feshin geçersizliği talep edebilir. Bununla birlikte işçi, davanın kesinleşmesine kadar geçen süre için en fazla 4 aylık boşta geçen süre ücretini, işverenin süresi içerisinde işe başlatmaması hali için ise sekiz aya kadar işe başlatmama tazminatını talep edebilir.

 

IV.2. İşçinin açmış olduğu işe iade davasının kabulü halinde; ilgili kararın işçiye tebliğ edilmesinden itibaren on iş günü içerisinde işçi, işverenine başvurarak işe iadesi talebini iletmelidir. İşveren, süresi içerisinde işe iadesini talep eden işçisini en geç bir ay içerisinde işe başlatmalıdır. Aksi takdirde işveren, işçinin en fazla 8 aylık maaşı tutarında işe başlatmama tazminatını işçiye ödemek durumunda kalacaktır.

 

IV.3. İşçinin açmış olduğu işe iade davasının reddi halinde; işverenin, işçisini işten çıkarma nedeni geçerli bir sebep sayılacak ve işçi mahkeme kanalıyla talep etmiş olduğu haklarını kullanamayacaktır.

 

SONUÇ

İş Kanunu ile bir takım haklar verilmiş, işverene karşı işçiyi koruma mekanizmaları geliştirilmiştir. İşe iade davası da İş Kanununda yer alan işçinin korunması mekanizmalarından sadece birisidir. Kanun koyucu, işe iade davasıyla işverenin haksız fesih yapmasının önüne geçmiş ve haksız fesih sonucunda işçinin bir takım tazminatlara hak kazanmasına imkân tanınmıştır. 2020 yılında ortaya çıkan Covid-19 pandemisiyle birlikte İş Kanunu’nda yapılan değişiklikler ile işten çıkarma yasağı, işçi ve işveren arasındaki spesifik durumlara ilişkin uyuşmazlıklar ayrıca değerlendirilerek yorumlanmalıdır.

– Bu doküman Türkiye’de hukuk alanındaki gelişmeleri paylaşmak amacıyla hazırlanmıştır. Hukuki bir görüş, tavsiye veya yönlendirme olarak değerlendirilmemelidir. Özel sorular bakımından hukuki danışman görüşü alınmalıdır.

– © 2020 Ülken Hukuk Bürosu

PDF